Teamprofil

I ett välfungerande och kreativt team är den samlade kompetensen större än de enskilda teammedlemmarnas. I teamet växer individerna med uppgiften när de i samverkan tillför sitt kunnande, erfarenheter och insikter. Den skicklige teamledaren är en reflekterande praktiker som känner sitt team väl. Hon/han vet vad som måste göras för att utveckla teamet och nå ett bättre arbetsresultat.

Nytta 

Individen kan med hjälp av Parkers Teamprofil identifiera sin profil som teammedlem. Teamet kan använda verktyget för att få en helhetsbild av sina styrkor och svagheter. Utifrån resultatet kan teamledaren tillsammans med teamet forma strategier för att förbättra effektiviteten. 
Parkers Teamprofil är ett verktyg för den som redan leder ett team, men också för den som är i färd med att forma ett nytt team. Verktyget underlättar samverkan mellan deltagarna i startfasen av en process. Det utgår från fyra profiler; målorienterad, processorienterad, frågeorienterad och uppgiftsorienterad. Varje profil visar en rad beteenden som kännetecknar personer med denna profil. Det betyder inte att det är den enda profil de använder. 


Använda 

Varje teammedlem tar individuellt ställning till ett antal frågor genom att rangordna svarsalternativen. Resultatet visar sig som en profil över en rad beteenden som teammedlemmen ofta använder. 
I analysdelen tolkas och diskuteras resultaten gemensamt. Gav självskattningen en riktig bild av var och en? Hur märks det att du är målorienterad? Hur underlättar styrkorna dina respektive teamets möjligheter att lösa sina uppgifter? Vad behöver teamet förbättra? Hur skall det gå till?

Konflikthanteraren

Konflikt är en situation där en persons avsikter, önskemål eller behov står i motsats till någon annans. Eftersom det inte finns två personer med exakt samma avsikter, önskemål och behov är en konflikt en naturlig företeelse i samspelet mellan två personer. 

Nytta

Konflikthanteraren hjälper individen att bli medveten om sitt sätt att reagera i konfliktsituationer. Utifrån fem olika sätt att hantera konflikter får man kunskap om i vilka situationer ett sätt att reagera är mer eller mindre bra. De fem stilarna att hantera konflikter på är kämpa, samverka, kompromissa, undvika och mildra. Konflikthanteraren stödjer diskussioner och träning bl a i att bedöma konfliktsituationer där:

·snabb och beslutsam handling är nödvändig 
·en samordnad och kreativ lösning är nödvändig 
·man inte lyckas lösa konflikten genom samverkan 
·när man vill "kyla ner" och minska spänningar i en grupp 
·konflikten inte är ens egen 
·det är viktigt att bevara och undvika splittring 

Använda

Varje medarbetare gör en självskattning genom att ta ställning till ett antal påståenden. Var och en sammanställer sitt resultat och får fram sin profil. 
I analysdelen tolkas och diskuteras resultaten. Några exempel på frågor att diskutera är: Vilka konfliktsituationer utgick deltagarna från när de svarade på påståendena? Vad kan de göra för att lösa konflikter bättre i framtiden? 

Empatiprofilen

Empati är en persons inlevelseförmåga, dvs förmågan att kunna sätta sig in i en annan människas situation för att vara till stöd och hjälp. 

Nytta

Empatiprofilen hjälper chefer och medarbetare att bli medvetna om sitt sätt att kommunicera med andra. 
Profilen är ett verktyg som stämmer av varje persons nivå inom fem olika sätt att visa empati. 
De fem sätten är icke-verbalt beteende, uppfatta känslor och lyssna, verbala svar, respekt för sig själv och andra samt öppenhet, ärlighet och flexibilitet. 

Det är viktigt för alla att vara medveten om sitt sätt att visa empati och sin egen empatiprofil, bl a för att: 

·utveckla ett förtroende så att de förslag man ger "faller i god jord" 

·kunna kommunicera med varje enskild människa på ett personligt och individuellt sätt 

·uppmuntra till att diskutera känslor 

·kontrollera att man uppfattat en annan persons situation riktigt 

·påverka någons beteende genom att leda, stödja, undervisa och ge råd 

·visa att man vill lyssna oavsett vad någon känner eller uttrycker 

Använda

Varje medarbetare gör en självskattning genom att ta ställning till ett antal påståenden. 
Var och en sammanställer sitt resultat och får fram sin profil. 

I analysdelen tolkas och diskuteras resultaten. 
Några exempel på frågor att diskutera är: 
I vilka sammanhang är en persons inlevelseförmåga särskilt värdefull? 
Hur skulle hon/han vilja framtona? Vad behöver då förändras? Hur ska detta uppnås? 

Stresstoleransprofil

Stress uppstår när vi tror att det som krävs för att klara av en uppgift överstiger vår förmåga. En skev bild av vår förmåga låser tanken så att vi presterar sämre. Graden av stress beror på hur individen uppfattar en situation. 

Nytta

När stressnivån höjs känner man sig ofta mindre motiverad och man presterar sämre. Stresstoleransprofilen visar och mäter några vanliga negativa sätt att tänka som påverkar individens stressnivå. Tankesätten är: 

 fokusera på brister 
 känna sig tvingad 
 svårighet att erkänna sin kompetens 

Stresstoleransprofilen hjälper individen att få insikt om hur dennes tankesätt bidrar till stress. Verktyget ger individen förslag på och träning i andra sätt att tänka som är stresståligare. När man tillägnat sig nya sätt att tänka känner man sig tillfreds med sina insatser och ser framtiden an med större tillförsikt.

Använda 

Varje användare gör en självskattning genom att ta ställning till ett antal påståenden. Användaren sammanställer sitt resultat och lägger in det mot normgruppens resultat. Profilen visar hur stressbenägen användaren är när det gäller respektive tankesätt. 
I träningsdelen arbetar man individuellt eller i mindre grupper med att se mer realistiskt och positivt på sig själv och sina förmågor. Vad är du bra på? Är det något du inte är nöjd med? Vad tänker du göra åt det? Hur tänker du när du känner dig tvingad? Vilka pressande "måsten" finns det i ditt liv? Vilka "måsten" kan du göra dig av med? Vad har du själv bidragit med i det arbete du berättar om?

Kultur Gap-analys

Gapet i organisationens kultur 

Organisationskultur handlar om de grundläggande värderingar som är styrande på en arbetsplats samt hur dessa värderingar uttrycks i ledningens och medarbetarnas attityder och beteende. 

Organisationskultur är inte vad formella principer, regler, procedurer och dokument anvisar. Kulturen handlar snarare om de oskrivna och ofta omedvetna meddelanden som fyller tomrummet mellan vad som formellt anvisas och det som verkligen händer. Den är en osynlig kraft som påverkar allas tankar och agerande. 

Inom en organisation kan kulturen skilja sig åt mellan arbetsgrupper, organisationsnivåer och arbetsplatser. 

Nytta

Kulturgapsanalysen identifierar gap mellan rådande och önskade normer på en arbetsplats. Kulturgap är en önskan om mer av/mindre av uppgiftsstöd, uppgiftsinnovation, sociala relationer eller personlig frihet. 
God kännedom om vilka normer som råder är startpunkten för ett framgångsrikt förändringsarbete. 

Använda

Kulturgapsanalysen används i tre steg. Först tar samtliga medarbetare i aktuell grupp eller enhet individuellt ställning till vilka normer i 28 normpar som de anser råder. 

Sedan tar de ställning till samma normpar, men utifrån hur de själva vill ha det. 
När gruppen eller enhetens gemensamma resultat sammanställs är det dags att tillsammans analysera resultatet och ta fram förslag till åtgärder för att minska kulturgapet.

Projektmätaren

Ett projekt har ett bestämt syfte och mål. Det pågår under en avgränsad tidsperiod. Projekt genomförs av en för tillfället formerad grupp med särskilt avsatta resurser till sitt förfogande. Projektarbetet är oftast avgränsat från ordinarie arbetsuppgifter. 

Nytta 

Projektmätaren är ett verktyg som ger projektgruppen möjlighet att stämma av viktiga framgångsfaktorer i projektet för att få fram nuläget. Problem eller potentiella hot mot projektets genomförande identifieras lättare och avvikelser från projektplanen uppmärksammas. 
När samtliga i projektgruppen använder Projektmätaren blir beslutsunderlaget bättre för analysarbetet. 

Projektgruppen kan med hjälp av Projektmätaren närhelst de önskar stanna upp och analysera projektet ur ett helhetsperspektiv. 
Projektmätaren fungerar även som ett utvecklingsverktyg för att höja kompetensen om projektarbete generellt sett.

Projektmätaren identifierar och mäter följande framgångsfaktorer: Projektuppdrag, Ledningens stöd, Projektplan, Dialog med uppdragsgivare, Medarbetare, Tekniska frågor, Kundens godkännande, Avstämning och återkoppling, Kommunikation, Felsökning samt Projektet som helhet. 

Använda 

Projektgruppen gör mätningen samtidigt. Först enas man om vilken som är kund och uppdragsgivare. Sedan tar var och en i projektgruppen individuellt ställning till ett antal påståenden om viktiga framgångsfaktorer för projektet. 
Sedan diskuterar man resultatet av mätningen för att få en gemensam bild av nuläget i projektet. Slutligen diskuteras och fattas beslut om eventuella förändringar. Vilka får ansvaret för detta? När ska åtgärderna genomföras? Hur ska de följas upp? När ska nästa mätning göras?

Arbetsstilar

Organisationskonsulterna Barbara J. Hateley och Warren H. Schmidt succé med sin bok ”A peacock in the land of penguins”. 

Bokens budskap är att organisationer måste bli mycket bättre på att hantera och dra nytta av den mångfald av sätt att vara som vi människor uppvisar om de inte ska hamna i ”trygga hörnet”, stagnera och dö. Det är en dålig strategi att försöka göra om de olika sätten att tänka och agera i organisationen till att bli ett enda accepterat sätt att fungera.

Psykologiförlaget E. Pluribus Maximus gav Hateley och Warren i uppdrag att utveckla ett självskattningsverktyg som kan hjälpa organisationer till större insikt om mångfaldens ansikten och möjligheter. Det är med glädje vi presenterar en svensk version av detta verktyg – Arbetsstilar.

Nytta

Arbetsstilar är ett verktyg för att kartlägga och analysera den enskilde individens sätt att vara på jobbet, dennes framtoning. Arbetsstilar tydliggör också arbetsplatsens eller enhetens organisationskultur sett med medarbetarnas ögon. Ett kulturetnocentriskt perspektiv förvisso, men just därför viktigt när man ska bli överens om ”Vara, Bör och Göra” inför en utvecklingssatsning.

Individens skattning av sin egen arbetsstil är användbar:
• inför ett utvecklingssamtal
• i en teambuildingsatsning
• inför rekrytering av en projektgrupp

Allas skattning av organisationskulturen är användbar:

• vid samverksansprojekt med andra organisationer
• när ett kvalitetssäkringssystem ska utformas och   implementeras
• inför strategival

Använda

Arbetsstilar är ett självskattningsverktyg, inte en test. Den används med fördel som utgångspunkt för en dialog om planerade utvecklingsinsatser.

Del 1 – den enskildes skattning av sin egen arbetsstil

A. Denne tar ställning till och rangordnar 28 påståenden och får fram en grov profil.

B. Profilen tecknas som ett antal påståenden om arbetsstilen utifrån ett övergripande socialt relationsperspektiv, men också som tips på hur man bättre kan jobba ihop med de som har andra profiler – dvs de flesta andra individer. Profilen visar också på sannolika värderingen som torde utgöra viktiga drivkrafter för individen.

C. Slutligen förs en diskussion hur individen kan utveckla sina (arbets)relationer med andra.

Del 2 – Den enskildes skattning av sin egen enhet eller hela organisationen

A. Denne tar ställning till och rangordnar 36 påståenden.

B. Fyra huvudsakliga profiler framträder och beskrivs.